Die gesetzliche Grundlage ist das Mutterschutzgesetz. Es gilt für alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende.

Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft bestehe. Es handelt sich aber nur um eine gesetzliche Empfehlung, damit der Arbeitgeber von diesem Zeitpunkt an die Schutzbestimmungen beachten kann. Eine Verpflichtung zur Mitteilung kann sich aus der Treuepflicht ergeben, wenn erhebliche berechtigte Interessen des Arbeitgebers betroffen sind (beispielsweise: die Mitarbeiterin hat eine Führungsposition inne, die eine längere Einarbeitung der Vertretung notwendig macht). Aus der Nichtbenachrichtigung kann der Arbeitgeber im allgemeinen aber keine Rechtsfolgen herleiten. Im Einzelfall können sich allerdings aus einer schuldhaft verspäteten oder völligen Unterlassung der Mitteilung Schadensersatzpflichten ergeben. Es steht dem Arbeitgeber frei, von der Arbeitnehmerin die Vorlage eines entsprechenden Attestes eines Arztes oder einer Hebamme zu verlangen.

Von der Mitteilung der Arbeitnehmerin, dass sie werdende Mutter ist, hat der Arbeitgeber unverzüglich die Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen, damit diese die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften überwachen kann. Aufsichtsbehörde ist das Staatliche Gewerbeaufsichtsamt.

Der Arbeitgeber darf Dritte über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft nur unterrichten, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.

Gesundheitsschutz

Generell ist die Beschäftigung werdender Mütter mit schweren körperlichen Arbeiten und mit Arbeiten verboten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.

Allgemeine Beschäftigungsverbote

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine werdende Mutter auch ohne Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot), außer sie erklärt sich in einer jederzeit widerruflichen Erklärung ausdrücklich mit der Beschäftigung einverstanden.

Nach der Entbindung dürfen Frauen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nicht beschäftigt werden. Auf dieses Beschäftigungsverbot nach der Entbindung kann nicht verzichtet werden.

Individuelle Beschäftigungsverbote

Im Einzelfall kann die Beschäftigung einer Schwangeren schon vor diesem Zeitraum verboten sein, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Dies kann sich sowohl auf bestimmte Tätigkeiten beziehen als auch generell sein. Notwendig ist stets das Vorliegen eines ärztlichen Attests.

Der Lohn ist bis zum Ablauf der Beschäftigungsverbotsfrist fortzuzahlen. Auch für die Berechnung von Urlaubsansprüchen ist dieser Zeitraum maßgeblich.

Arbeitsplatzschutz

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft haben oder ihm muss diese Kenntnis innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vermittelt werden.

Der besondere Kündigungsschutz findet keine Anwendung auf sonstige Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitsverhältnisses wie beispielsweise:

• wirksame Befristung des Arbeitsvertrages
• Anfechtung des Arbeitsvertrages
• Aufhebungsvertrag
• Kündigung durch die Schwangere

Elternzeit (früher Erziehungsurlaub)

Nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz haben Arbeitnehmer Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Die Zeit der Mutterschutzfrist wird hierauf angerechnet. Dabei kann die Elternzeit ganz oder zeitweise gemeinsam von beiden Elternteilen genommen werden, wobei sich die Gesamtdauer von bis zu drei Jahren für jedes Kind nicht verlängert. Ein Anteil von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Dabei wird die Elternzeit für jeden Elternteil separat betrachtet, das heißt bei einer Übertragung wird dem übertragenden Elternteil die Elternzeit des Partners nicht angerechnet.

Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden, mit Zustimmung des Arbeitgebers auch auf weitere Abschnitte. Soll die Elternzeit unmittelbar nach Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist beginnen, ist sie grundsätzlich spätestens sechs Wochen, sonst spätestens acht Wochen vor Antritt beim Arbeitgeber schriftlich zu beantragen. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er Elternzeit nehmen wird. Nimmt die Mutter die Elternzeit unmittelbar im Anschluss an die Mutterschutzfrist beziehungsweise an einen auf diese Frist folgenden Erholungsurlaub, wird auch die Zeit der Mutterschutzfrist beziehungsweise des Erholungsurlaubs bei der Zweijahresfrist der Elternzeitfestlegung berücksichtigt, auch in diesen Fällen muss sich der Arbeitnehmer also nur bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes festlegen.

Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit für jeden Elternteil, der eine Elternzeit nimmt, nicht 30 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbstständiger bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, eine Ablehnung ist nur schriftlich innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen möglich. Über einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen. Ist eine Einigung nicht möglich, hat der Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen zweimal während der Elternzeit einen Anspruch auf Verringerung:

1. der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzuzählen sind,
2. das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bestand in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3. die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens drei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
4. dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5. der Anspruch wurde dem Arbeitgeber acht Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt beziehungsweise sechs Wochen vor Beginn, wenn die Verringerung unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist beginnen soll.

Der Antrag muss Beginn und Umfang der verringerten Tätigkeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Will der Arbeitgeber die Verringerung ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun.

Der Arbeitnehmer kann die Elternzeit nur vorzeitig beenden oder verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt, wobei der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalls nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen kann. Die Arbeitnehmerin kann ihre Elternzeit aber grundsätzlich nicht wegen der Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung eines weiteren Kindes vorzeitig beenden.

Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind lediglich von den beiderseitigen Hauptpflichten, der Lohnzahlung und der Arbeitspflicht, freigestellt.

Kündigung

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn, und während der Elternzeit nicht kündigen. Nur in bestimmten Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären. Befindet sich der Arbeitsplatz der zu kündigenden Person im Regierungsbezirk Köln, ist die Bezirksregierung Köln zuständige Behörde.

Beispiele:

• Betriebsstillegung oder Stillegung einzelner Betriebsabteilungen
• wirtschaftliche Existenz des Betriebes ist durch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.

Erholungsurlaub

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach dem Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer im Anschluss an den Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Erziehungsgeld

Erziehungsgeld wird bis zu zwei Jahre lang gezahlt, aber nur an einen Elternteil. Es ist verdienstabhängig, das heißt der Verdienst der Eltern darf bestimmte Grenzen nicht überschreiten. Das Erziehungsgeld ist bei dem jeweiligen Versorgungsamt zu beantragen.