Manche können es kaum noch hören: Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, lebenslanges Lernen – in keiner Rede zur Zukunft der Nation fehlen diese Schlagworte. Alles richtig, aber auch alles neu?

Gegenargumente liegen auf der Hand: Bis in die 90er Jahre gab es auch nicht mehr Deutsche, als jetzt für 2030 prognostiziert. In den Statistiken der Arbeitsverwaltung finden sich Fachkräfte noch und noch. Die Arbeitswelt und damit die Anforderungen an die Beschäftigten haben sich auch in den letzten 60 Jahren permanent verändert.

Unternehmen und Beschäftigte verfügen über eine breite Erfahrung mit Veränderungsprozessen. Jedes Unternehmen, jeder Arbeitnehmer hat auch in der Vergangenheit ständig wandelnde Herausforderungen bewältigen müssen. Das gilt für die industrielle Arbeitswelt ebenso wie für das Arbeiten im Büro. Die Chefs, die „ihrer Dame“ noch in die Feder diktieren, werden bald unter Denkmalschutz stehen. Die permanenten Anpassungsprozesse sind offenbar auch ohne großes staatliches Zutun geglückt, wie die Wettbewerbsposition deutscher Unternehmen – zum Leidwesen des Auslands – zeigt. Mit einer Arbeitnehmerschaft, die nach drei Jahren Lehre bis zum Renteneintritt nichts mehr dazu lernt, wäre das sicher nicht möglich gewesen.

Herausforderungen alternde Belegschaften
Was ist also wirklich neu? Bezogen auf die demografische Entwicklung ist nicht die absolute Bevölkerungszahl entscheidend. Es gibt sehr erfolgreiche kleine Nationen, und das deutsche Wirtschaftswunder begann mit 70 Millionen Deutschen. Dramatisch anders ist die Veränderungsrichtung – schrumpfende statt wachsende Bevölkerung – und die damit verbundene Alterung der Gesellschaft und der Erwerbsbevölkerung. Dynamische Volkswirtschaften profitierten in der Vergangenheit oftmals von einer dynamischen Bevölkerungsentwicklung mit vielen jungen Leuten, die als frische Arbeitskräfte auch frischen Wind in die Betriebe brachten. Dieser Beitrag der nachwachsenden Generationen wird in Zukunft geringer ausfallen. Innovationsdynamik muss deshalb verstärkt aus anderen Quellen kommen. Lehrerkollegien, die in nahezu unveränderter Zusammensetzung jährlich im Durchschnitt um ein Jahr älter werden, sind ein abschreckendes Beispiel.

Dabei ist selbstverständlich nicht der einzelne ältere Kollege das Problem. Viele ältere Mitarbeiter leisten hervorragende Arbeit. Wie sonst wäre zu erklären, dass in den höheren Hierarchien von Wirtschaft und Politik das Alter nach wie vor dominiert. Problematisch ist aber eine mangelnde Mischung von jung und alt, von Impulsgebern und Bewahrern, von Unerfahrenen, die auf Neuerungen drängen, und Erfahrenen, die alles schon einmal gesehen haben wollen. Die Belegschaften der Zukunft werden im Durchschnitt älter sein als heute. Die große Herausforderung wird darin bestehen, für eine gute Mischung und Vielfalt zu sorgen. Bei diesem neudeutsch so genannten „Diversity Management“ wird die Personalleitung auf einige aus Betriebssicht bewährte Strategien verzichten müssen, wie zum Beispiel auf umfassende Frühverrentungswellen.

Dafür müssen andere Strategien ausgebaut werden, wie zum Beispiel die Erhaltung der körperlichen und geistigen Verfassung der Mitarbeiter. Hier geht es nicht um therapeutische Gymnastik und Gehirntraining, sondern um präventive Maßnahmen, damit die Leistungsfähigkeit und Produktivität nicht absinkt. Fachkräftesicherung in diesem Sinne ist die Sicherung dessen, was schon vorhanden ist.

Vorhandene Potentiale weiter erschließen
Fachkräftesicherung kann aber auch den Fokus haben, Potentiale zu nutzen, die bisher brachliegen. Hier gilt es insbesondere, Menschen mit Migrationshintergrund besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Zwar sind Mitgranten wirtschaftshistorisch gesehen keine Besonderheit. Ohne polnische Migranten hätte es im 19. Jahrhundert keine rasche Industrialisierung des Ruhrgebiets gegeben, ohne Millionen von „Gastarbeitern“ aus Südeuropa wäre das Wirtschaftswunder in den Nachkriegsjahrzehnten schneller zu Ende gegangen. Die Integration der Arbeitskräfte aus dem Ausland erfolgte allerdings seinerzeit „just in time“. Die Menschen kamen, als sie gebraucht wurden und wurden unmittelbar in Beschäftigung gebracht.

Die Situation ist heute anders. Zwar arbeitet der überwiegende Teil der Menschen mit Migrationshintergrund ganz normal in Wirtschaft und Verwaltung. Ein allzu großer Teil der Migranten insbesondere der dritten Generation findet aber nur schwer Zugang zum Arbeitsmarkt. Das ist ein Misstand, den wir uns mit Blick auf die Fachkräfteentwicklung nicht länger leisten können. Denn der Anteil der Migrantenjugendlichen an den nachkommenden Alterskohorten steigt. Liegt der Anteil bei den Rentnern unter 10 Prozent und innerhalb der Gesamtbevölkerung bei rund 19 Prozent, so liegt der Anteil bei den Kindern unter 10 Jahren schon bei über 30 Prozent, mit wachsender Tendenz. Ein Drittel des Fachkräftenachwuchses hat somit Migrationshintergrund, wobei der Anteil regional noch wesentlich höher sein kann. Auf diese Situation müssen sich die Betriebe einstellen. Niemand wird es sich leisten können, diese Gruppe bewusst oder unbewusst links liegen zu lassen.

Bildung und Zuwanderung
Migrationshintergrund ist nun noch kein Makel. Die relativ großzügige amtliche Definition sorgt dafür, dass vielen Arrivierten gar nicht bewusst ist, dass sie zu einer „Problemgruppe“ gehören. Für bestimmte Migrantengruppen brauchen wir allerdings eine gezielte Politik. Deren Schwerpunkt muss eindeutig bei der Bildungspolitik liegen, wobei so früh wie möglich anzusetzen ist. Insofern sind alle Anstrengungen zur Verbesserung der frühkindlichen Bildung und zur Sprachförderung im Kindergartenalter ein unverzichtbarer Beitrag auch zur Fachkräftesicherung.

Im Grundsatz ist eine gute Bildungspolitik immer auch eine gute Politik zur Fachkräftesicherung. In Kindergärten, Schulen und Hochschulen wird über die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Volkswirtschaft mit entschieden. Die guten Vorsätze sind da – würden alleine die Beschlüsse des Bildungsgipfels von 2008 umgesetzt, wäre schon viel gewonnen. Genügend gute Ansätze gibt es auch, sie müssen aber konsequent weiterentwickelt und flächendeckend umgesetzt werden.

Prognosen und Projektionen der Bevölkerungsentwicklung haben einen großen Vorteil: Sie können in der Tendenz kaum falsch sein, denn die Stärke eines Jahrgangs lässt sich aus dem Geburtsjahrgang herleiten, so etwa der Anteil der 50-jährigen im Jahr 2030 aus den Geburten des Jahres 1980. Anders als bei Wettervorhersagen und Konjunkturprognosen entfällt damit aber auch die Hoffnung, dass es wider Erwarten besser wird.

Nur die Zuwanderung ist eine unsichere Größe, sie zu steuern eine wichtige Aufgabe für die Politik. Beides ist richtig: Die Inländer besser qualifizieren und qualifizierte Ausländer gewinnen. Das wird so einfach nicht sein, da die deutsche Volkswirtschaft anders als in früheren Zeiten keine ungelernten Arbeitskräfte benötigt, sondern gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Da die demografische Entwicklung in den meisten Industrieländern ähnlich verläuft wie in Deutschland, wird der Wettbewerb um die Guten und die Besten zunehmen. Auch hier muss jetzt gehandelt werden, damit später Instrumente bereit stehen, die den Unternehmen weiterhelfen.

Generell gilt: Das Dach muss neu gedeckt werden, bevor es regnet. Jetzt kommen die meisten Betriebe noch zurecht, trotz partiellem Mangel an Fachkräften. In wenigen Jahren kann das schon anders aussehen. Deshalb sollten alle Beteiligten – Wirtschaft und Politik – jetzt Strategien entwickeln und Maßnahmen ergreifen. Die IHK-Organisation hat folgerichtig die Fachkräftesicherung zu ihrem Jahresthema 2011 auserkoren.

Dr. Günter Lambertz,
Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Berlin