Ausbildungsvergütung
Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu zahlen, die mindestens jährlich ansteigen muss (§ 17 BBiG). Die Vertragspartner legen die Vergütung im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen fest. Soweit Tarifsätze Anwendung finden, hat der Auszubildende Mindestanspruch auf die tarifvertraglich vorgesehene Vergütung (vgl. Datei im Downloadbereich). Aber auch wenn die tariflichen Sätze nicht ausdrücklich vereinbart sind, gelten sie, sofern ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist. Soweit Tarifverträge nicht bestehen oder im Einzelfall nicht angewendet werden, muss die Vergütung angemessen sein. Eine Unterschreitung der in der Branche verwendeten Tarifverträge um mehr als 20 Prozent ist nicht mehr angemessen.

Ändert sich die tarifliche Regelung nach Abschluss des Ausbildungsvertrages, gelten damit jeweils die geänderten Vergütungssätze und nicht mehr die im Vertrag aufgeführten Beträge.

Der von der Oldenburgischen IHK festgesetzte Referenztarif gilt für Ausbildungsbetriebe, für die es keinen branchenspezifischen Tarif gibt.

Urlaubsanspruch
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bestimmten Mindest-Jahresurlaub. Das gilt auch für Auszubildende.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem §3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage bei einer regelmäßigen Sechs-Tage-Arbeitswoche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstage. Dieser Mindesturlaub kann durch Arbeitsvertrag verlängert, aber nicht verkürzt werden. Auch Tarifverträge sehen oftmals längere Urlaubszeiten vor, die aber nur eingehalten werden müssen, wenn der Betrieb tarifgebunden ist. Die IHK-Übersicht hilft beim Erstellen der Ausbildungsverträge.

Eine wichtige, in der Praxis aber vielfach unbekannte Besonderheit sieht das Gesetz für den Fall vor, dass ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis nicht zum Jahresende, sondern mitten im Jahr beendet wird. Endet ein Ausbildungsverhältnis nach dem 30. Juni des laufenden Jahres, dann hat der Auszubildende dennoch Anspruch auf den vollen Jahresurlaub (§5 BUrlG)!

Die Monate bis zum Jahresende, die er nicht mehr im Betrieb tätig ist, wirken sich also nicht verkürzend auf den Urlaubsanspruch aus. So hat z. B. ein Azubi, der am 3. September seine Prüfung besteht und damit aus dem Betrieb ausscheidet, dennoch Anspruch auf mindestens 24 Werktage bzw. 20 Arbeitstage Urlaub (je nach Anzahl der regelmäßigen Wochenarbeitstage, siehe oben).

Anders ist die Rechtslage, wenn der Azubi bis (einschließlich) 30. Juni ausscheidet. In diesem Fall entsteht der Urlaubsanspruch nur gekürzt. Für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit im laufenden Jahr hat der Azubi hier einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes. Scheidet er also z. B. am 7. April aus, dann steht ihm nur Urlaub in Höhe von 3/12 der 24 Tage zu, d. h. insgesamt 6 Tage.